質和量，哪一個更重要？

質和量，哪一個更重要？

由於應聘者中符合招聘條件的人才不多，招聘過程中可能會出現招不夠人的情況。出現這樣情況的時候，我們是應該優先考慮應聘者的條件，還是優先考慮公司的招聘人數呢？

價值觀與公司不相符的人，我們是絕不予考慮的。但是如果出現上面的情形，基本上要優先考慮的是人數。換句話說，萬一公司無法聘請到與歷年的招聘計劃人數相當的新人，公司要做的是：即使放寬招聘條件，也要確保招夠人數。

招聘人數驟減帶來的負面影響，前文之中我已說明過。而員工素質不夠這一缺點，則可以通過職員培訓來彌補。這樣一來，究竟是哪一方的負面影響大已經一目了然了。

需要特別注意的，是那些剛開始招聘應屆畢業生的公司。正是由於第一次招聘應屆畢業生，公司老闆們很容易傾向條件過於嚴格。但是，從未招聘過應屆畢業生的公司，在開始招聘的第一年，能夠招聘到非常合適並且有益於公司的優秀人才的幾率，可以說基本等於零。所以，過於拘泥於人才的素質，恐怕一個人也招聘不到。

即使公司自認為招聘到了優秀的人才，這些優秀的人才也很可能會內定辭退，或者進公司后沒幾天就離開公司。甚至有可能，即使他們不離開公司，到了職場荷槍實彈演練一番之後，卻發現他們並不是公司真正想要的人才。以上種種，皆是因為公司老闆沒有招聘應屆新人的經驗和技巧所致，這也是無可厚非的。但是要記得，第一年犯過的錯誤，下次一定要避免。

抱着失敗的覺悟進行招聘的原因又是什麼呢？第一點，就像已經說明的那樣，在人才方面有困難的公司是聘請不到優秀的人才的。第二點，是為了公司老闆在新人招聘方面積累經驗。我建議可以把之前進行的、不那麼完美的應屆畢業生招聘，作為下一年，再下一年的先行投資，儘可能多地試着招聘新人。

那麼，具體的，應該招聘多少人才是最合適的呢？

演演算法如下：經常效益/應屆畢業生新人第一年的人事費用總和，得出的結果就是每年的招聘人數。舉例來說，公司的經常效益是

1500萬日元，本公司應屆畢業生的工資獎金等的總和為300萬日元，那麼最多能夠招聘5人。這樣看來，似乎公司的盈利全部使用掉了，但是請放心，應屆畢業生新人們隨着員工培訓，一定會為公司帶來更大的效益。

假如超過了這個限度，就相當於游進危險水域。由於招聘新人的人事費用，而使公司運營出現赤字，其結果必然會在翌年帶來不利影響，從而可能^H小說造成翌年無法招聘新人。所以在招聘應屆新人的問題上，要根據本公司的情況酌情處理，儘可能招聘足夠多的新人，但一定要量力而行，這是非常重要的。