人才戰爭2

《什麼造就領袖》一書中，最強調的是領袖的社會能力與前瞻力，其次是氣質、性格、獻身精神、勇氣、專註、熱情、向上的態度以及解決問題的能力。領袖人物必須能夠領導、且能夠雇傭正確的人，而不是錯誤的人；領袖必須能夠鼓動僱員，能夠建立優秀的團隊，能夠與他人溝通，能夠處理不同利益的取捨，能夠安排具體工作，能夠評審僱員的表現，能夠面對現實和不斷出現的變化，而且還能夠管理人的習慣。但最主要的能力是有前瞻力。社會能力（socialskills）與前瞻力（forwardthinking）往往被連在一起來看，因為商業是一種社會行為，商業上的前瞻意識決定超前決策。如果一個企業家不把今天的顧客利益放在心裏，也就不能把明天的顧客放在心裏，給自己、給企業帶來的將是毀滅性的災難決策。這些書大有其觀念上的指點意義，但是要將一個人的潛在能力完全發掘出來是很不容易的。我時常面對的問題是：「我學習全優，可找不到合適的工作，甚至找不到工作，為什麼？」或者：「我的工作還可以，但不盡人意，我該怎麼辦？」「我每天工作十小時，怎麼知道適合我的工作，能讓我『盡數張揚』的工作在哪裏？」或者：「今天的世界已發生了這麼翻天覆地的變化，世界因其高科技手段變得越來越小，我膽敢不踩點跟不上趟嗎？如這樣，我很快就會被淘汰！」與此同時，我還遇到更多更為直接和細緻的問題，如：僱主究竟想從我這裏得到什麼？我真的能把工作做好？我該怎樣掌控面試，把面試做好使僱主想僱用我？我該怎樣才能給人一個愉快的第一印象？什麼樣的穿戴適合什麼樣工作的面試？為了能清楚地回答這些問題，一個人力資源專家必須清楚地知道僱用者需要的是什麼。誠然，他們需要的是素質好的僱員（Qualityguy），但具體的工作要求是什麼，這更是一個重要的問題，因為任何一個僱主找人的第一條件首先是該應聘者能夠將工作完成。找一個投資組合管理經理一定不同於找一個融資專家，儘管都是銀行部門，儘管都是與資本打交道。同樣地，僱主該怎樣才能聘到頂尖人才？高招在哪裏？誰來做他的諮詢幫他招人？應聘者與僱用者同時遇到同樣的問題，只是角度不同而已。《徵詢獵頭》（AskTheHeadhunter）一書也許正是因為上述原因，一經上市，立即成為美國主流社會的暢銷書，我們公司人手一冊。人力資源的諮詢工作如果不與獵頭連起來，許多話便會成為空話，不被現實的世界驗證。在《徵詢獵頭》這本書中，作者從應聘者的角度提出許多具體方案，幫助應聘者解決怎樣應對人才市場、怎樣面試高薪和高難度的工作、怎樣掌控僱主的挑戰、怎樣「有利可圖」地為公司解決困難、將工作做好等問題。但最重要的是，這本書第一次將「獵頭」這份工作變得「合情合理」，因為「獵頭」與「紅娘」相似，找工作的面試期和試用期與介紹兩位陌生人「拍拖」一樣，中間人因知道二人的底細，能夠在二人不知對方的情況下提供最權威、最內線的消息，消息的可靠、正確與否當然還待二人接觸后再加以驗證。根據許多過來人的經驗，找工作的最終目的一定是找到自己，只有在找到自己並清楚自己是誰以後（WhoamI？），才能找到屬於自己的那份工作，無論是在公司求職還是自己創業。世上有你，就有一份屬於你的工作。作為一名人力資源專家，一名僱主與應聘者之間的「磨合人」，在華爾街高級人力資源、世界精英角逐的十年錘鍊中，我替我的銀行僱主們尋到最合適的人，同時替我的應聘者覓到最合適的工作；我的客戶是我的應聘者解決問題的途徑，我的應聘者是我的客戶問題的答案。現在讓我們一塊兒來考慮以下問題：1.你懂你要去應聘的這份工作嗎？2.你能做嗎？3.你能做好嗎？4.你能按僱主要求的那樣去做嗎？5.你工作后能替公司賺錢嗎？6.有你無你都一樣嗎？7.你的態度熱情嗎？8.你對工作有責任心、自趨力嗎？如果上述問題的答案都是肯定的，那麼你可以去應聘，你告訴僱用者：9.你過去干過什麼？（5分鐘）10.現在你想幹什麼？為什麼？（5分鐘）11.你想乾的正是僱主尋求的，將接軌點擺出來（10分鐘）12.你將來的發展方向與這項工作的發展方向吻合（1分鐘）如果你的僱用者滿意，他會主動提一些問題來完善並補充你說的話，幫助你得到這份工作。這時，你一定不能洋洋得意，因為洋洋得意后，自然會忘「形」。我曾經送一個應聘者去面試一份工作，因為面試進行得非常好，僱主立即就表示願意聘用他。為了表示感激，他在離開面試時，與僱用者握手時多握了半分鐘，還捏了一把，結果被僱用者猜忌，另一位應聘者因過於激動，站起身來收拾他的公文包時，興高采烈地將一杯冰水撞翻，剛好倒在僱用者的褲襠處。兩位應聘者得到工作了嗎？當然沒有！最後，有了大學或研究生或博士生的文憑，能找到可心的工作嗎？四年的大學，能讓你有四十年滿意的職業嗎？一個月的新婚愛意，能讓你有一生的幸福嗎？現在，看看我的華爾街生涯吧，看看我在全然不知華爾街與華爾街文化的情形下，怎樣一頭撞進去，怎樣跌跤，怎樣拼打，怎樣開創出自己的一片天地。我們先從華爾街文化入手，因為華爾街文化標誌着白領文化。